PROF. DR. GÜLTEKİN YILDIZ

A Tipi ve B Tipi kişilik ile iş tatmini arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir araştırma A research on determining the relationship between Type A and Type B personality and job satisfaction.

Kişilik kavramı, ?bir insanın nispeten tutarlı ve ayırt edici düşünce, duygu ve davranış kalıbı? olarak tanımlanır. Kişilik birçok örgütsel değişken açısından önemli bir konudur. İş tatmini bu değişkenlerin en önemlilerinden biridir. Bu kapsamda, bu çalışmanın amacı akademisyenlerin A Tipi ve B Tipi kişilik özellikleri ile iş tatmini arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu amacın yanı sıra, akademisyenlerin iş tatminlerinin A Tipi ve B Tipi kişilik özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığının test edilmesi de amaçlanmaktadır. Çalışmanın örneklemi Türkiye?de bir devlet üniversitesi bünyesinde faaliyet gösteren İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ve İşletme Fakültesi?nde görev yapan 140 akademisyenden oluşmaktadır. Araştırmada veriler standardize edilmiş anket formu ile elde edilmiştir. Verilerin analizi IBM SPSS Statistics 20 programı vasıtasıyla ortalama, standart sapma, frekans, bağımsız örneklemler t-testi, tek yönlü varyans analizi, Pearson korelasyon ve tek değişkenli regresyon analizleri kullanılarak yapılmıştır. Araştırma bulguları akademik personelin işlerinden tatmin olduğunu göstermiştir. Araştırmada genel iş tatmini ve içsel iş tatmininin A Tipi ve B Tipi kişilik özelliklerine göre farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Fakat A Tipi ve B Tipi kişilik özelliklerine göre dışsal iş tatmininin istatistiki açıdan anlamlı farklılık gösterdiği ve B Tipi kişilik özelliği gösteren akademisyenlerin dışsal iş tatmin seviyesinin A Tipi kişilik özelliği gösteren akademisyenlerden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca dışsal iş tatmini ile kişilik puanı arasında ters yönlü, zayıf kuvvette ve istatistiksel açıdan anlamlı ilişki tespit edilmiştir. Diğer yandan, cinsiyet, çalışma süresi ve medeni hale göre iş tatminin hiçbir boyutunda anlamlı farklılığa rastlanmamıştır. Ancak yaş, gelir seviyesi ve akademik poziyon ile iş tatminin içsel ve dışsal boyutlarında anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Anahtar Kelimler: Kiilik, A Tipi Kiilik, B Tipi Kiilik, Tatmini

Özelleştirmenin çalışan beklentileri açısından değerlendirilmesi ve bir örnek olay incelemesi

Geçmişte ekonomik bunalımlar, sermaye yetersizliği, savaşlar gibi nedenlerle devletler ekonomik hayata müdahale ederek teşebbüsçülük rolünü üstlenmişlerdir. İlerleyen dönemlerde devletin ekonomiye bu şekilde direk müdahil olması serbest piyasa ekonomisine geçişte bir engel olarak görülmeye başlamıştır. Piyasa ekonomisinin gelişmesiyle devletin işlettiği bu kuruluşlar bu hızlı gelişmelere ayak uyduramamışlardır. Sonuç olarak bütçeye aşırı yük getiren bu kuruluşların özelleştirilmesi gündeme gelmiştir. Özelleştirmeler, devletin elindeki kuruluşların verimliliğini ve etkinliğini yitirmeden özel şirketlere devredilerek gerçekleştirilmesi halinde başarılı bir şekilde sonuçlandırılmış olacaktır. Bu sürecin problemsiz atlatılabilmesinde kuruluşlarda çalışan personelin olaya bakış açıları ve beklentileri ayrı bir önem arz etmektedir. Araştırmada çalışanların özelleştirmeden beklentileri ortaya konmaya çalışılmış, bu beklentilerin nelere yol açabileceği belirlenmeye çalışılarak, olumsuz etkilerin giderilmesine yönelik satıcı konumundaki kamuya ve alıcı konumundaki özel şirket yöneticilerine öneriler sunulmaya çaba sarf edilmiştir. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, KİT’ lerde ortaya çıkan sorunlara bağlı olarak gündeme gelen özelleştirme kavramı ele alınmıştır. İkinci bölümde ise çalışanların özelleştirmeye bakış açıları ve beklentileri onların öncelikli olarak motivasyonlarına etki edeceğinden motivasyon kavramına değinilmiş, motivasyon süreci, özellikleri, ilkeleri, yararları ve motivasyonu etkileyen faktörler açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise, özelleştirme kapsamındaki bir KİT’ te çalışanlar ile anket tekniği yardımı ile gerçekleştirilen araştırmaya ait SPSS yazılımı ile elde edilen istatistiksel bilgi ve bulgular bulunmaktadır. Anketin güvenilirliğini ölçmek için Cronbach Alpa testi, cinsiyet, unvan, statü, eğitim düzeyi, hizmet sınıfı, çalışma süresi değişkenler bazında cevaplardaki değişkenliği ölçmek için bağımsız grup t testi ve tek yönlü varyans (Anova) analizi kullanılmıştır. Çalışma sonucunda, çalışanların özelleştirmeden beklentilerinin olumsuz yönde olduğu görülmüştür. Sorulara verilen cevapların cinsiyet, eğitim düzeyi, hizmet sınıfı, çalışma süresi değişkenleri bazında anlamlı bir ilişki olmadığı, unvan ve statü değişkenleri bazında ise, önemli ölçüde farklılıklar olduğu saptanmıştır.

Örgüt teorilerinde yöneticinin yeniden konumlandırılması için bir araç olarak sosyal ağlar

genellenebilir araştırmalar için bu çalışma bir zemin olarak kullanılabilir niteliktedir. Bireyler sahip oldukları sosyal sermaye ve ağlardan yararlanarak bireysel amaçlarını gerçekleştirme imkanı bulurlar. Bireysel açıdan sosyal ağlar, bir amacı gerçekleştirmeye yönelik kullanılabilir olmasına rağmen bireylerin spesifik bir amacı gerçekleştirmek için kurdukları örgütlerin varoluşunda ve başarısında örgüt teorileri tarafından bir boyut olarak değerlendirilmemektedir. Örgütlerin amaç belirlemelerinde, amacın gerçekleşmesine imkan tanıyan kaynaklara erişebilmelerinde, çevrelerindeki başarılı ve başarısız uygulamaları öğrenebilmelerinde ve kural koyucular tarafından kendileri ya da rakipleriyle ilgili yapılan düzenlemeler hakkında bilgi toplayabilmelerinde örgüt içi, örgütler arası ve örgütler üstü iletişim ağlarının özellikle de kasti olarak kurulanların önemi ortadır. Aralarında doğal bir ilişkinin var olduğu öngörülen iki alan, söz konusu bu çalışmada birlikte değerlendirilmektedir. Örgüt teorileri ile sosyal sermaye ve sosyal ağ yaklaşımları arasında olduğu öngörülen ilişkinin gerekçelendirilmesi amacıyla birinci bölümde beş örgüt teorisinin (Yapısal Koşul Bağımlılık Teorisi, Örgütsel Ekoloji Teorisi, Kurumsal Teori, Kaynak Bağımlılığı Teorisi ve İşlem Maliyet Teorisi) açıklamaları ve sundukları kavramsal zemin değerlendirilmiş ve semptomatik okumayla sosyal sermaye ve ağ yaklaşımlarına dair imalar belirlenmiştir. İkinci bölümde belirlenen imalara derinlik kazandırmak amacıyla uygun zemine sahip olan sosyal sermaye ve ağ yaklaşımları mercek altına alınmıştır. Bu bölümde örgütsel düzeyde açıklamalara imkan tanıyan sosyal sermaye ve ağ yaklaşımlarına bilhassa yer verilmiş ve literatüre katkı amacıyla örgüt teorisi temelli yeni bir sınıflandırmaya gidilmiştir. Son bölümde, örgütsel varlık ve başarı için ilişki kurmak ve kendisinin ya da başkalarının sahip olduğu ağlardan faydalanmakta çekimser olmayacağı düşünülen grup olarak girişimci yöneticiler üzerinden nitel bir araştırma yürütülmüştür. Dokuz girişimci ve bir profesyonel yöneticiyle gerçekleştirilen görüşmeler, girişimci yöneticilerin otobiyografilerinden elde edilen bilgiler ışığında zenginleştirilmiştir. Temellendirilmiş kuram analiziyle yapılan veri analizinin neticesinde sekiz parçalı bir analiz küpü oluşturulmuştur. Girişimci yöneticiler özelinde, örgütsel başarı ve sosyal sermaye/ağ arasında ilişki olduğuna dair sonuçlara ulaşılmakla birlikte çalışmanın ana sonucu örgüt teorilerinde sosyal sermaye ve ağ yaklaşımları açıklamalarından faydalanıldığı takdirde yöneticilerin görece daha önemli bir konuma yükselme fırsatı bularak stratejik aktör hâline gelebildikleridir. Ancak yöneticilerin stratejik aktör hâline gelmesi, örgütsel özelliklere bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Çünkü her örgüt için eşit düzeyde sosyal sermaye ve sosyal ağ kullanım ihtiyacından bahsetmek mümkün görünmemektedir. Örgütsel farklılıklar ve sosyal sermaye/ağ yönetimi arasındaki ilişkilerin ortaya çıkarılması amacıyla yapılacak

Kurumsal kuram ve rekabet olgusu:İnovasyon ve kümelenme açısından bir değerlendirme Institutional theory and competition fact: An evaluation from innovation and cluster perspective

Kurumsal kuram temelde örgütsel değişim dinamiklerinden ziyade örgütsel eşbiçimliliği ve aynı organizasyon alanında ve aynı sosyal ortamda kararlılığı vurgulayan bir kuram olarak kabul edilmektedir. Yeni kurumsal kurama inovasyon ve kümelenme örgütsel gerçeklikleri açıklamak için birçok değişiklikler, yenilikler, rutinler, kurallar ve ilkeler sunmaktadır. Özellikle inovasyon ve kümelenmenin örgüt toplulukları arasında son yıllarda süratli bir şekilde benimsenmesinin beraberinde getirdiği/getireceği ?kurumsal değişimin? incelenmesi kuram ile ilgili bakış açılarında çeşitli yenilikler ve yeni yaklaşımların geliştirilmesini sağlayabilir. Bu çalışmada inovasyon ve kümelenme kavramları kullanılarak örgüt teorilerinden kurumsal kuramın eşbiçimlilikle ilgili açıklayıcılığı geliştirilmek istenmektedir. Bu çerçevede çalışmanın amacı bir kuram genişletme çabası olarak kendini ortaya koymaktadır.Araştırmanın soru tümcesine ?eşbiçimlilik değişimin bir kaynağı olabilir mi?? bağlı olarak kurgulanan çalışmanın birinci bölümünü kurumsal kuram oluşturmaktadır. Araştırma sorusu çerçevesinde inovasyon ve kümelenme olguları çalışmanın ikinci bölümünü oluşturmuştur. Araştırma seyri çerçevesinde ulaşılan soruları anlamlandırmak için ikinci bölümde inovasyonla ilgili kısmın sonunda kurumsal kuram ve inovasyon ilişkisi, kümelenme ile ilgili kısmın sonunda da kümelenme ve kurumsal kuram ilişkisi tartışılmıştır. Bölüm sonunda ise bu üç olgunun ilişkisi tartışılarak çalışma için teorik bir model oluşturulmuştur. Araştırma seyri çerçevesinde oluşturulan sorular neden/niçin ve nasıl sorularına odaklanmaktadır. Araştırma bir kuram genişletme çabası olarak kendini belirginleştirdiği için araştırma stratejisi olarak vaka çalışması yöntemi kullanılmıştır. Vaka çalışması çerçevesinde yapılan mülakatlar için nitel içerik analizi çalışmada kullanılacak analiz yöntemi olarak belirlenmiştir. Araştırma sorusunun şekillendirdiği yönteme bağlı olarak 8 firma çalışmanın vakaları olarak belirlenmiş ve vakaları oluşturan firmalarda yarı yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Vakalarla yapılan mülakatlara uygulanan içerik analizi sonucunda şu ana sonuca ulaşılmıştır. Sektörel çeşitlilik ve bu sektörlerin sahip oldukları çevresel koşulların oluşturduğu ve örgütlerin normatif bir biçimde bu kurumsal bağlamın içine gömülü olduğu düşüncesi, kurumsal kuramda örgütlerin her zaman değişime direnç gösterecekleri düşüncesini desteklememektedir. Rekabetin yüksek seviyede yaşandığı ortamlarda, bu bağlam değişime direnç göstermek yerine değişimin desteklendiği ve rekabet edebilmek için sürekli bir değişimin yaşandığı kurumsal bir bağlam haline gelebilmektedir. Bu çalışma, inovasyon ve kümelenmenin kurumsal kuramla ilişki ve etkileşimlerinin mikro, meso ve makro seviyede ortaya çıkarılması amacıyla gerçekleştirilecek genellenebilir araştırmalar ve yeni nitel çalışmalar için bir öncül niteliği taşımaktadır. Farklı sektörler ve bu sektörlere bağlı gelişen teknik ve kurumsal bağlamlar üzerine yapılacak araştırmalar bu çalışmanın sağladığı katkıyı zenginleştirebilir. Anahtar Kelimeler: Kurumsal Kuram, Eşbiçimlilik, İnovasyon, Kümelenme, Değişim

Sağlıkta e-öğrenme kabul ve kullanımını etkileyen faktörler: AHUZEM örneği Factors affecting acceptance and usage of e-learning for health: A case study of AHUZEM

Türkiye’de sağlık alanında yürütülen en büyük e-öğrenme projelerinden birisi de Aile hekimlerine yönelik hazırlanan e-öğrenme projesidir. Bu projenin temel amacı e-öğrenme yöntemini kullanarak hekimlerimize çok daha kolay, hızlı ve etkin bir şekilde eğitimlerini sağlamaktır. Bu amaçların gerçekleşmesi için en önemli koşullardan biride, aile hekimlerinin e-öğrenme sistemini benimsemeleridir. Araştırmanın amacı, Türkiye’de aile hekimlerinin e-öğrenme uygulamalarını benimseme düzeylerini etkileyen faktörleri belirlemek ve elde edilen bulgulara dayanarak sağlıkta e-öğrenme sisteminin geliştirilmesine yönelik önerilerde bulunmaktır. Bu çalışma Birleştirilmiş Tekoloji Kabul Modeli temel alınarak Türkiye şartlarına uyarlanmıştır. Belirlenen 6 temel hipotezi test etmek için kullanılan veriler ise ülke genelindeki 429 aile hekiminden online anket yöntemi aracılığıyla elde edilmiştir. Verilerin AMOS 20.0 programına girilmesi ile elde edilen sonuçlar, yapısal eşitlik modeli (YEM) ile analiz edilmiştir. Oluşturulan Birleştirilmiş Teknoloji Kabul ve Kullanım Modeli bir taraftan Performans Beklentisi, Çaba Beklentisi, Kolaylaştırıcı Şartlar pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediği, Sosyal etki değişkenlerinin ise hekimlerin e-öğrenme sistemini benimsemelerini negatif ve anlamlı bir şekilde tahmin edebildiği, son olarak Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutum değişkenlerinin hekimlerin e-öğrenme sistemini benimsemelerini anlamlı bir şekilde tahmin edemediği tespit edilmiştir. Bu sonuçlar doğrultusunda, çalışma sağlıkta e-öğrenme sisteminin kullanılmasının yeni başladığı bir ülkede ilk kez incelenmiş olması sebebiyle literatüre özgün katkılar sağlamaktadır. Anahtar Kelimeler: E-öğrenme, Sağlık, Birleştirilmiş Teknoloji Kabul ve Kullanım Modeli,Yapısal Eşitlik Modellemesi

1 inci Piyade Tugay Komutanlığı’nda piyade sınıfına mensup astsubaylarda kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılıklarına etkisi

Bu araştırmanın amacı, 1 inci Piyade Tugay Komutanlığı’nda çalışan piyade sınıfına mensup astsubayların kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının, örgütsel bağlılıkları üzerine etkilerini incelemektir. Araştırmanın örneklemini 2006-2008 yılları arasında 1 inci Piyade Tugay Komutanlığı’nda (Adapazarı ve Kandıra Garnizon Komutanlıkları) görev yapan 78 piyade astsubayı oluşturmuştur. Veriler mülakat yoluyla elde edilmiştir. Araştırmanın sonucunda, kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının, piyade sınıfına mensup astsubayların örgütsel bağlılıklarını orta düzeyde etkilediği görülmüştür. Kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılığı etkilemekte olduğu, bu çalışmaları yapan piyade astsubayların örgütsel bağlılıklarının, yapmayanlara oranla daha yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur. Kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılık üzerine doğru orantılı olarak etki ettiği, kariyer çalışmalarıyla yoğun olarak uğraşan kişilerin örgütsel bağlılıklarının, orta ve düşük düzeyde kariyer geliştirme çalışmaları yapanlara oranla daha yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur. Kişisel kariyer geliştirme çalışmaları örgütsel bağlılık düzeyini etkilemektedir. Yüksek düzeyde kariyer geliştirme çalışmaları yapan piyade astsubayların örgütsel bağlılık düzeyinin de yüksek olduğu görülmüştür. Hizmet süresi ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında fark bulunmuş olup, hizmet süresi düşük olan piyade astsubayların hizmet süresi yüksek olanlara oranla örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür.

Stratejik düşünce düzeyleri ile insan kaynakları yaklaşımları arasındaki ilişkinin araştırılması: ISO 500 örneği

Bu çalışma, stratejik düşünce ile insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişkiyi açıklığa kavuşturmayı amaçlamaktadır. Böylesi bir çalışma, stratejik düşünce düzeyleri ve insan kaynakları yaklaşımlarını kendi içinde homojen olarak görmek yerine farklılıklar gösterdiği varsayımına dayanmaktadır. Bu bağlamda çalışmada; stratejik yönetimin düşünce düzeyleri bakımından nasıl farklılıklar gösterdiği; insan kaynakları yönetimi yaklaşımlarının kendi içinde nasıl farklılıklar gösterdiği ortaya konulduktan sonra, stratejik düşünce düzeyi farklılıkları ile insan kaynakları yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişkilendirmenin yapılıp yapılamayacağı tartışılmaktadır. Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde stratejik düşünceye ilişkin kavramsal çerçeve ve stratejik düşüncede yer alan teorik yaklaşımlar; ikinci bölümde İKY literatüründe yer alan ve uygulama farklılıklarına işaret eden İK yaklaşımları ve üçüncü bölümde stratejik düşünce ve İKY ilişkisi incelenmektedir. Dördüncü bölüm olan uygulama kısmı ise araştırma bulguları, sonuç ve önerilerden oluşmaktadır. Çalışmanın temel amacı doğrultusunda evreni Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu olan bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Stratejik düşünce düzeyi ve İK yaklaşımlarına ilişkin durumun, yöneticilerin algı ve değerlerini yansıtan ifadelerle daha doğru ölçülebileceği varsayılarak, veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmış ve 127 işletmeden gelen anketler analiz edilerek, bulgular değerlendirilmiştir. Çalışmada stratejik düşünce düzeyi ve İK yaklaşımlarını belirlemeye yönelik iki ölçek kullanılmıştır. İnsan kaynakları yaklaşımlarını belirleyebilmek için oluşturulan ölçek, mevcut İK yazınında yer alan personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları esas alan sınıflandırmalara dayanarak, ön uygulamalar neticesinde uzman görüşleri ve İK yöneticilerinden gelen değerlendirmeler ışığında oluşturulmuştur. Stratejik düşünce düzeyi ile İKY arasında, İK biriminin işletmenin üst kurullarında temsili, organizasyon şemasındaki yeri, işletme stratejisinin geliştirilmesine İK biriminin katkısı, temel İK fonksiyonlarının uygulanma derecesi gibi alanlarda stratejik düşünce düzeyine bağlı olarak ilişkilendirmeler yapılmıştır. Çalışmanın ana hipotezi olan stratejik düşünce düzeyi ile İK yaklaşımları arasında ilişkinin varlığı ve buna bağlı alt hipotezler araştırma sonuçlarıyla desteklenmiştir. Buna göre, stratejik düşünce düzeyi yükseldikçe işletmelerdeki İKY ve stratejik İKY yaklaşımlarına katılım artmakta, personel yönetimi yaklaşımına ise katılım azalmaktadır. Gerçekleştirilen çalışma sonucunda; stratejik düşüncenin yöneticiler tarafından uygulanması ve eğitimciler tarafından geliştirilmesi durumu göz önüne alındığında, İKY olarak yöneticilerin stratejik düşünme becerilerini öne çıkaracak uygulamaların geliştirilmesi gerekliliğine dikkat çekilmektedir.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin işletmelerin yenilikçilik yeteneğine etkisi ve elektronik sanayiine yönelik bir araştırma

Küreselleşme sürecine paralel olarak artan rekabette işletmeler için anahtar unsur, sahip oldukları insan kaynaklarıdır. Çalışanların bu ortamda işletmeye yapabileceği katkılar görüldükçe insan kaynakları yönetimi de dar fonksiyonel alanından çıkarak işletme içerisinde daha stratejik roller üstlenmeye başlamıştır. Bu bağlamda 1990’lı yıllardan itibaren stratejik insan kaynakları yönetimi kavramı ve işletmeye katkıları, yapılan bir çok araştırmada farklı açılardan incelenmiştir. İşletmeler için yaşanılan rekabet ortamında en önemli stratejilerinden birisi de yenilikçiliktir. Yenilikçilik de yapılan akademik çalışmalarla; uluslararası birlikler(AB,NAFTA vb.) ölçeğinden firma ölçeğine kadar farklı düzeylerde, ürün ve süreç yenilikçiliği, radikal ve kademeli yenilikçilik, ürün ve süreç yenilikçiliği, organizasyonel yenilikçilik, teknolojik yenilikçilik gibi farklı açılardan incelenmiştir. Bu çalışmanın araştırma problemi, stratejik insan kaynakları yönetiminin işletmelerin yenilikçilik yeteneğine etkisinin olup olmadığının elektronik sanayii firmalarına yönelik olarak incelenmesi şeklinde ifade edilebilir. Araştırmanın amacını, elektronik sanayiinde yer alan işletmelerin; yenilikçilik yeteneğini ölçmek, yenilikçilik yeteneğine etki eden faktörleri tespit etmek, insan kaynakları yönetimi uygulamalarındaki yaklaşımlarını belirlemek, stratejik insan kaynakları yönetimi ile yenilikçilik yeteneği arasındaki ilişkiyi incelemek şeklinde ifade etmek mümkündür. Araştırmada literatür taramasının yanı sıra, işletmelerin yenilikçilik yeteneğini ve insan kaynaklarına hangi ölçüde stratejik baktıklarını belirlemek için bir anket formu oluşturulmuştur. İşletmelerin, insan kaynakları ve yenilikçilik ile ilgili uygulama ve politikaları ile ilgili değerlendirme yapabilecekleri düşünüldüğünden orta ve üst düzey yöneticiler ile insan kaynakları yönetiminden veya Ar-Ge faaliyetlerinden sorumlu birimlerde çalışan uzman ve yöneticiler tarafından anketlerin doldurulması talep edilmiştir. Araştırma kapsamında anket formu ulaştırılan 141 elektronik sanayii firmasından 92’sinden gelen cevaplar araştırmaya dahil edilmiştir. Araştırma kapsamında elde edilen verilerin analizine göre, a) Organizasyon kültürünün, üst yönetimin bakış açısının, organizasyon yapısının, insan kaynakları politikalarının ve işletme performansının yenilikçilik yeteneğini etkilediği, b) İnsan kaynakları yönetimini daha stratejik bir bakış açısıyla ele alan işletmelerin yenilikçilik yeteneklerinin de yükseldiği, c) İşletmelerin yenilikçilik yetenekleri ile stratejik insan kaynakları yönetimi bakış açılarının; organizasyonun büyüklüğüne, yaşına, sermaye yapısına, çalışanlarının sendikalaşma oranlarına göre farklılıklar gösterdiği, buna karşılık işletmenin yer aldığı alt sektöre göre her hangi bir farklılık göstermediği görülmüştür. Sonuç olarak, araştırmada gerek işletmeler gerekse gelecekte konu ile ilgili araştırma yapmak isteyen araştırmacılara yönelik önemli bulgular elde edildiği değerlendirilmektedir.

Temel yetenek ve dış kaynak kullanımı, İstanbul Tekstilkent örneği

Günümüzün artan rekabet koşullarında temel yeteneklere yoğunlaşmak ve dış kaynak kullanımı, işletmeler için önemli bir enstrüman haline gelmiştir. Çalışmamızda temel yeteneklere yönelmenin ve dış kaynak kullanımının işletmelere sağlayabileceği avantajlar ve uygulama zorlukları üzerinde durulmaya çalışılmıştır. Çalışma, temel yeteneklere odaklanma ve dış kaynak kullanımı ilişkisi, dış kaynak kullanımına ilişkin teorik yaklaşımlar, dış kaynak kullanım süreci ve tekstil sektöründe dış kaynak kullanımı örnek olay incelemesi şeklinde dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde temel yetenek ve dış kaynak kullanımı hakkında temel kavramlara ve önemine değinilmiştir. İkinci bölümde dış kaynak kullanımına ilişkin teorilere değinilmiştir. Üçüncü bölümde dış kaynak kullanımı sürecinin ayrıntılarına yer verilmiştir. Dördüncü ve son bölümde ise tekstil sektöründe dış kaynak kullanımı ile ilgili bir anket araştırması değerlendirilmeye çalışılacaktır. Sonuç ve öneriler kısmında elde edilen bulgular ışığında bir değerlendirme yapılmaya çalışılacaktır.

Sağlık hizmetlerinde stratejik yönetim aracı olarak hata türleri etkileri ve analizi yöntemi (failure mode effect and analysis ?FMEA?) ve bir

Bu çalışmanın amacı, çok yüksek riskli süreçlere sahip olan hastaneler için risk değerlendirme yaklaşımının ve araçlarının stratejik yönetim aracı olarak kurgulanabileceğini göstermektir. Risklerin yönetimini bilimsel hale getirmenin ve önleyici yaklaşımın içeriğini doldurmanın en iyi aracı HTEA’dır. Çünkü hasta ve yakınları için başta da belirtildiği gibi sıfır hata ve sıfır zarar ile hizmet verilmelidir. Çalışma toplam dört aşamadan oluşmaktadır: Birinci aşamada Sağlık hizmetlerinin tanımı ve temel özellikleri, Sağlık hizmetlerinin tarihçesi, Sağlıkta yüksek riskli süreçler, Türkiye’de sağlık hizmetleri ve son durum ve Sağlık hizmetleri sunumunda riski azaltmada kullanılan yöntemler anlatılmıştır. İkinci aşamada, Stratejik yönetim, vizyon, misyon, hedef, stratejik kalite yönetimi, Sağlıkta stratejik yönetimin kullanılmasının önemi ve nedenleri ve Sağlıkta stratejik yönetim aracı olarak HTEA nasıl kullanılması gerektiğine değinilmiştir. Üçüncü aşamada HTEA’nın tanımı, tarihçesi, HTEA kullanan sektörler, HTEA’nın diğer risk yönetmelerinden farkı, HTEA’nın sağlık hizmetleri sunumuna katkıları ve Yönetimin karar alma sürecinde stratejik karar alma modeli olarak kullanılışı işlenmiştir. Ek olarak HTEA’nın sekiz adımı literatür çerçevesinde değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Dördüncü ve son aşamada ise HTEA adımları (Yüksek riske sahip bir prosesin seçilmesi ve ekibin kurulumu, Proses akış şemasının hazırlanması, Potansiyel etkin hata türleri için beyin fırtınası tekniğinin kullanılması, Hata türlerini önceliklendirme, Etkin hata türlerinin kök nedenlerini belirlemek, Prosesin yeniden dizaynı, Prosesin test ve analiz edilmesi ve Yeni prosesin uygulanması ve izlenmesi) hastane uygulaması çerçevesinde adım adım değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Sonuç kısmında ise genel bir değerlendirme yapılmış ve çeşitli önerilerde bulunulmuştur

Banka birleşmeleri’nin çalışanların memnuniyeti üzerine etkileri ve bir örnek olay incelemesi

Küreselleşmeye bağlı olarak her geçen gün daha da önem kazanan birleşme ve satın alma faaliyetleri, başta bankalar olmak üzere büyümeye dayalı stratejiler izleyen şirketlerin sıklıkla tercih ettikleri bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Dünya’daki birleşme ve satın alma faaliyetlerinin çok büyük bir bölümünün başarısızlıkla sonuçlandığı ve bu başarısızlığın temel nedeninin insan faktörüne bağlı olduğu düşünülürse, birleşme ve satın almaların başarısında çalışanların ne kadar büyük bir öneme sahip olduğu ortaya çıkmaktadır. Bu çalışmanın araştırma problemini; Türkiye’deki en büyük banka birleşmesi olarak kabul edebileceğimiz Halkbank-Pamukbank birleşmesinin, çalışan memnuniyeti açısından ne durumda olduğunun tespit edilmesi oluşturmaktır. Bu çalışmada, Halkbank-Pamukbank birleşmesinin başarısı, çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileri ölçülerek değerlendirilmeye çalışılmış, ortaya çıkan sonuçların dikkate alınarak bundan sonra yapılacak birleşme ve satın alma faaliyetlerinin başarısına katkıda bulunması amaçlanmıştır. Araştırma tarama modellidir. Anket çalışması ile banka birleşmelerinin çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileri belirlenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Halkbank ve Pamukbank birleşmesi öncesinde ve birleşme tamamlandıktan sonra her iki bankanın çalışanlarının memnuniyet düzeyleri ölçülmüştür. Böylece banka birleşmelerinin çalışanlar üzerindeki etkisi ve söz konusu etkinin zaman içerisindeki değişimi karşılaştırmalı olarak incelenmiştir. Bu çerçevede banka birleşmesi bağımsız değişken, çalışanların memnuniyet düzeyi bağımlı değişken olarak alınmıştır. Ayrıca banka birleşmelerinin etkilerinin çalışanların demografik özelliklerine bağlı olarak farklılaşma durumu araştırılmıştır. Sonuç olarak; Halkbank-Pamukbank birleşme süreci bir bütün olarak incelendiğinde birleşmenin başarısının büyük ölçüde insan kaynaklarına ve çalışanların memnuniyetine verilen öneme bağlı olduğu söylenebilir. Değişim sürecine çalışanların oluşturulan takımlar aracılığıyla katılımının sağlanması, farklı iletişim araçları kullanılarak değişimden etkilenen herkesin tam zamanlı bilgilendirilmesi, tüm faaliyetlerin şeffaf olarak yürütülmesi, birleşme anında alınan kararlarda hakkaniyete her zaman olduğundan daha fazla dikkat edilmesi ve bunu sağlamak üzere yapılan tüm faaliyetlerin üst yönetim tarafından izlenmesi, özellikle birleşmenin küçük ortağı durumundaki Pamukbank personelinin birleşme sonrasında hak kaybına uğramaması için gerekli tedbirlerin alınması, birleşmenin merkezi olarak ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Murahhas Azanın koordinatörlüğünde yürütülmesinin başarının sağlanmasındaki temel faktörler olarak sayılabilir.