DOÇ. DR. SERKAN BAYRAKTAROĞLU

Takım bazlı performans yönetim sistemleri ve bilişim sektöründe bir uygulama

Literatürde takım çalışması ve performans yönetimi sistemleri ile ilgili birçok araştırma vardır.Ancak Takım Bazlı Performans Yönetimi Sistemlerinin etkinliği hakkında çok fazla araştırma yer almamaktadır. Bu çalışmada önce Takım bazlı Performans Yönetimi Sistemleri ve Bilişim sektöründe faaliyet gösteren firmalardan, performans yönetim sistemine sahip kuruluşlarda bir araştırma yapılmıştır. Yapılan bu araştırmanın amacı; Takım çalışması hakkında bilgiler vererek takım bazlı performans değerleme sistemlerini açıklamak ve takım bazlı performans yönetimi sistemleri ile takım performansına pozitif etki eden tutum ve davranışlar arasındaki ilişkileri ortaya koymaktır. Elde edilen sonuçlar detaylı olarak çalışmada yer almaktadır. Ancak özet olarak Takım Bazlı Performans Yönetimi Sistemlerinin, sadece belirli takım yetkilerinin etkinliği arttırdığı ve bunun sağlanması içinde ödüllendirmenin takım bazlı yapılması gerektiği araştırmada tespit edilmiştir. Anahtar kelimeler: takım çalışması takım bazlı performans değerleme, performans yönetimi

Kurumsallaşmada insan kaynakları yönetiminin rolü ve bir örnek olay çalışması

Yönetim biliminin tarihsel gelişimine bakıldığında bugün, organizasyonlar için en değerli kaynağın insan kaynağı olduğu bilinmektedir. Bu süreçte insana atfedilen değerler ve tutumlar teorik çerçeve içerisinde sürekli yükselişteyken, günümüzdeki bazı uygulamalarda görülen geçmiş zihniyet takıntısı ve yönetim anlayışıyla, bu yükselen değerin örtüşmediği açıkça görülmektedir. Çalışmamızda, günümüz küreselleşme dalgası içerisinde zihinleri en çok yoran ve de en çok karıştırılan kurumsallaşma kavramının aile şirketlerinde nasıl yapılandırıldığı ve insan kaynakları yönetiminin kurumsallaşma içerisinde ne tür bir rol üstlendiği, gemi inşaat sektöründe kurumsallaşma için çalışmalarda bulunan bir aile işletmesinde yapılan örnek olay araştırması ile incelenmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda öncelikle teorik açıdan aile şirketlerinin yapısı incelenmiş, ardından kurumsallaşmanın ne şekilde gerçekleştirildiği ve bu süreçte ne tür zorlukların yaşandığı, insan kaynakları yönetiminin kurumsallaşma için nasıl bir zemin hazırladığı ve organizasyon içerisinde ne gibi öncelikli görevleri olduğu belirlenmiştir. Tüm bu bilgiler ışığında bir örnek olay ile teorik çerçevede dile getirilen kurumsallaşma sürecinin, insan kaynakları yönetiminin üstlendiği roller sayesinde ne derece etkin uygulandığı ortaya koyulmuştur. Örnek olayda nitel araştırma yöntemlerinden biri olan görüşme yöntemi kullanılmış olup, birim yöneticilerine yöneltilen sorulardan alınan cevaplar ışığında işletme için gelecek dönemlerde alınan kararlar ile ilgili bilgi toplanmaya çalışılmıştır. İnceleme sonucunda kurumsallaşmanın, özellikle KOBİ olarak nitelendirilen aile şirketlerinde eksik anlaşıldığı ve çoğunlukla profesyonel yönetim kavramı ile karıştırıldığı tespit edilmiştir. İşletmenin stratejik hedefleri arasında birçok nitelikli kararları olmasına rağmen bir sistem anlayışının geliştirilmediği, salt birimlerin başarısının ve performansının yükseltilmesinin ön planda tutulduğu görülmüştür. Kurumsallaşma için gerekli olan sistem yaklaşımı, şeffaflaşma, örgütsel öğrenme gibi kavramların işletmenin yeniden yapılanma, organizasyonel bütünlük ve ortak vizyon oluşturma sürecinde hedefleri arasında görülmediği tespit edilmiştir.

Sakarya’da kadın girişimciliğinin sorunlarının incelenmesi

ÖZET Anahtar Kelimeler: Girişimci, Girişimcilik, Kadın Girişimci, Ekonomik Profil, Girişim Faaliyetleri. Araştırma, girişimci kadınların demografik yapılarını, girişim faaliyetlerine ilişkin bilgileri, girişimci olma nedenlerini ve girişimci olmak isteyen kadınlara önerilerini içermektedir. Bu çalışma Adapazarı ve çevresinde faaliyet gösteren girişimci kadınların, girişim faaliyetlerine başlamalarına sebep olan faktörleri belirlemek, karşılaştıkları sorunlarda önlem alınması gerekli tedbirleri saptamak ve diğer çalışmalarda kullanılmak üzere bir veri tabanı oluşturmak amacıyla hazırlanmıştır. Araştırma örneklemini Adapazarı ve çevresinde iş yeri bulunan 100 kadın girişimci oluşturmaktadır. Araştırmaya katılan kadın girişimcilerin, % 57′ si ticaret alanında faaliyet göstermekte ve % 62′ si girişimcilik alanından elde ettikleri gelir ile evin toplam gelirinin en az yarısını kazanır durumdadır. Kadın girişimcilerin iş kurma fikirlerine hiç kimse (% 85) karşı çıkmamış ve kadın olmalarından dolayı iş kurma aşamasında ve sonrasında % 87′ si sorun yaşamamışlardır. Araştırmaya katılan kadın girişimcilerin çoğu (% 67), ekonomik bağımsızlıklarını elde etmek ve aile ihtiyaçlarını karşılamak (% 49) amacıyla girişimcilik faaliyetlerine başlamışlardır. İş kurma fikirlerini ağırlıklı olarak eşleri (% 21) ve aileleri (% 28) desteklemişlerdir. Araştırmaya katılan kadın girişimcilerin % 44′ ü işletmeyi kurma aşamasında en çok sermaye temini sorunu ile karşılaşmışlardır. İşletmeyi kurduktan sonra karşılaştıkları sorun olarak, % 58′ i işletmenin devamı ve büyümesi için gereken sermayenin temini sorunu yaşamaktadırlar. Deneklerin yaşları ile faaliyet alanları, aile ihtiyaçlarını karşılamak için girişimciliği tercih nedenleri, girişimciliği başka bir alternatiflerinin olmaması sebebiyle tercih etmeleri ve diğer kadın girişimcilere sevdikleri işi yapmaları noktasındaki önerileri arasında anlamlı ilişkilerin olduğu saptanmıştır (P<0,05). Medeni durum ile aile ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla girişimci olmayı tercih sebepleri arasmda anlamlı bir ilişki saptanmıştır (P<0,05). Çocuk sayısı ile işletmenin devamı ve büyümesi için gereken sermayenin temini arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır (P<0,05). Araştırmaya katılan kadın girişimcilerin yeni iş kuracak kadınlara ilk önerileri (% 69) kendilerine güvenmeleri ve cesur olmaları yönündedir. ıx

İş tatmini ve bireysel performans ilişkisi

ÖZET Anahtar Kelimeler: İş tatmini, bireysel performans, performans değerleme Günümüz iş dünyasında işletmelerin en önemli değerleri entelektüel sermaye, yani insan kaynağı olarak ifade edilmektedir. Modern teknoloji ve iletişimdeki baş döndürücü gelişmeler sonucunda, insan kaynağı haricindeki üretim faktörleri tüm işletmelerde birbirine benzemeye ve artık önemli bir rekabet avantajı sağlamamaya başlamıştır. Geriye ise en önemli faktör olarak insan kalmıştır. İşletmelerin, bu faktörü kendileri ve işgücü için en verimli ve doyumlu kullanabilmeleri için insanın ihtiyaçlarını ön planda tutmaları zorunluluk haline gelmiştir. İşletmenin insan gücünden etkin olarak faydalanabilmesi ancak onun performansım artırması ile mümkün olabilmektedir. Ancak, her şeye rağmen performansı artırmak düşüncesi ise, işletmeler ve çalışan açısından oldukça önemli olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Bu olumsuzlukları giderebilmek için çalışanların iş tatminlerini de göz önünde bulundurulmak zorundadır. Çünkü, işletmelerin daha etkin ve verimli olarak çalışabilmeleri için çalışanların performansı ve tatmin düzeyleri giderek önem kazanmaktadır. Çalışmanın temel amacı, bu iki önemli kavram, iş tatmini ve birysel performans arasındaki ilişkileri incelemektir. Bu çerçevede, öncelikli olarak iş tatmini konusu çeşitli yönleri ile ele alınmıştır. İkinci bölümde ise performans konusu ve iş tatmini ile performans arasındaki ilişkiler değerlendirilmeye çalışılmıştır. Teorik incelemeden sonra, üç tane işletmede tatmin ve performans ilişkilerinin incelendiği bir anket çalışması yapılmıştır. VI

İnsan kaynakları yönetimi açısında 360 derece performans değerlendirme yöntemi

Yakın zamana kadar performansın ölçülmesi için geleneksel yöntemler kullanılırken, günümüzde insan gücü performansını daha objektif olarak ölçebilen yeni yaklaşımlar bulunmaktadır. 360 derece performans değerlendirme yöntemi diğer geleneksel yöntemlerin dışında insan gücü performansına yeni bir bakış açısı getirmektedir. Organizasyon seviyesindeki tüm liderler ve çalışanlar bilginin kalitesini iyileştirmede alacakları geribildirim yollarını değiştirmektedirler. Kurulan yeni model yukarıdan aşağıya doğru süreci tersine çevirmektedir. İnsanlar, iş ilişkisindeki çalışanlardan gelen bilgiden daha fazla tek kaynaklı çoklu geribildirimden etkilenmektedirler. Bu çalışma insan gücünün performansını çok boyutlu değerlendiren ve yöneticilere daha geniş bir bakış açısı sunan yöntem ile temellendirilmiştir. Bu modelde geribildirim sayesinde, kişi kendi performansı hakkında çok çeşitli bilgiye sahip olmaktadır. Bilgilerin girdi olarak kullanıldığı alanlarda etkinlik artmaktadır. Araştırmada; yöntemin özel sektörde uygulanabilirliği gözlemlenmiş, aksaklıkların neler olduğu tespit edilmiş, yarı yapılandırılmış mülakat yöntemi uygulanmış ve veriler analiz edilmiştir. Anahtar kelimeler: Performans Yönetimi, 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi, 360 Derece Geribildirim.